Le cabinet d'avocats : une entreprise comme les autres

Un cabinet d’avocats, comme toute entreprise, se doit de reconnaitre et de prendre en compte les apports et les besoins de ses collaborateurs. Un management innovant, créatif et participatif sera le meilleur outil pour dynamiser le développement du cabinet, lutter efficacement contre les aléas d’un marché trop souvent imprévisible.

• Management collaboratif et évolutif :
• Expertise et participation :
• Organiser au sein du cabinet un programme de formation professionnelle. Cela peut se faire via des sessions de formation externe, mais aussi et surtout, en interne, par des séminaires de formation, sous la direction d’intervenants ayant des compétences spécialisées. Ceci permet de développer les compétences nécessaires dans divers domaines juridiques mais aussi dans le développement commercial, les techniques d’organisation et de gestion. Encourager la participation active des collaborateurs au sein de ces séminaires (y compris comme formateurs).
• Responsabilisation, « Relation Client » :
• Ne pas hésiter à confier la responsabilité de clients aux nouveaux collaborateurs. Cela leurpermettra de s’intégrer au plus vite dans l’équipe en place et de comprendre la notion essentielle qu’est la « Relation Client ».
• Expertise et évolution stratégique :
• Reconnaitre les compétences spécifiques ou originales de tel ou tel collaborateur en le faisant intervenir en temps que spécialiste sur des dossiers qu’il ne gère pas.Si ces compétences ne font pas parties du « cœur de métier » du cabinet, se demander toujours si elles ne feront pas partie de l’éventail de compétences du « cabinet de demain ».
• Le client au sein d’une discussion permanente :
• Mettre en place des discussions permanentes et institutionnalisées entre les associés et les collaborateurs concernant chaque client. Voir quelle est la meilleure stratégie à mettre en place, fournir les éléments qui permettront d’assoir et de faire évoluer les relations commerciales avec ce client.
• Les ambassadeurs du cabinet :
• Aider les collaborateurs dans la construction de leur réputation grâce à la participation à des manifestations internes ou externes au cabinet, par la rédaction d'articles de fond dans des revues professionnelles. Encourager leur participation aux actions organisées par le cabinetou par d'autres pour des clients, des clients potentiels ou des confrères. Toujours associer le nom du cabinet au nom du collaborateur.
• Des conditions de travail agréables et enviables :
• Le bien être :
• Prendre en compte la pression possible de la relation client et s’obliger à des temps de « de-stress » par des discussions informelles axées sur de vrais « comment ça va ? », « comment puis-je t’aider ? ». Ne jamais laisser un collaborateur se faire prendre dans une spirale de stress due au travail.
• Une communication vers l’extérieur par les hommes :
• Mettre en place au niveau de la structure un budget de relation public permettant aux collaborateurs de renforcer leur relation client par des « invitations » à déjeuner ou toute autre manifestation culturelle ou sportive que le cabinet pourrait « sponsoriser ».
• Des professionnels centrés sur leur métier :
• Fournir le matériel le plus adapté (informatique, bases de données juridiques…) à l’ensemble des collaborateurs ainsi que l’appui administratif nécessaire qui leur permette d’être le plus performant possible dans leur spécialité.
• Une carrière évolutive :
• Un plan d’évolution :
• Mettre en place un plan théorique de carrière à l’intérieur du cabinet avec les différents « jobs description » (collaborateur junior, sénior, manager…, associé junior, sénior…)
• Une évaluation :
• Mettre en place un programme d'évaluation formelle qui permettra aux collaborateurs de savoir où ils en sont au niveau de leurs expertises, mais aussi de savoir quelle image ils véhiculent au niveau du cabinet. Quelle image ont-ils pour les associés. Où en sont-ils dans leur évolution au sein du cabinet, quels sont les prochaines étapes pour franchir un nouveau step.
• Une rétribution :
• Mettre en place un système de rétribution juste et cohérent. Ne pas oublier de prendre en compte aussi bien les « résultats financiers » que les aspects managériaux, de participation au rayonnement du cabinet, de formation à de nouveaux secteurs d’expertises…
• Une stratégie participative :
• Des objectifs à court terme : des outils de dynamisation :
• Définir un plan stratégique qui permet aussi bien aux associés qu’aux collaborateurs de participer à la détermination d’objectifs court ou long terme. La mise en place régulière d’objectifs court terme permet à la fois de dynamiser le cabinet, mais aussi de responsabiliser l’ensemble des collaborateurs à l’avenir de celui-ci.
• L’écoute :
• Ne pas museler les opinions dissidentes, en particulier sur les questions stratégiques. Cette pratique permettra peut être un jour de prendre en compte des idées originales, différentiantes qui feront évoluer le cabinet. Cela montrera aussi une réelle volonté du management à valoriser l’écoute de l‘autre.
• La participation à long terme :
• Inviter de temps à autre ou par roulement un ou des collaborateurs dans les réunions stratégiques « long terme ». Les écouter, prendre en compte leur réflexion. Il peut par exemple être très intéressant et efficace de faire participer des collaborateurs à la définition de la grille de rémunérations.
• L’appropriation de l’espace de travail :
• Toujours faire participer un ou plusieurs collaborateurs aux nouvelles affectations de bureaux, sur les nouvelles dotations en matériels etc…
• Et bien d’autres choses…
  

Ces principes feront de vos collaborateurs les meilleurs ambassadeurs du cabinet. Ils responsabiliseront chacun à son niveau, rassureront les uns, dynamiseront les autres. Ils montreront surtout à tous que l’enjeu le plus important de votre cabinet est l’ensemble des personnes qui le composent.
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